Подбор

Подбор персонала осуществляется на вакантные должности при переводе, увольнении сотрудника, на вновь вводимые в структуру.

По состоянию на 31 декабря 2018 года в управленческих кадровых резервах Общества состоят 1 890 работников исполнительного аппарата и филиалов.

Из 580 назначений на руководящие должности, проведенных в 2018 году в филиалах и исполнительном аппарате Общества, 367 должностей (63,3 %) укомплектовано внутренними кандидатами, из них из состава кадровых резервов – 244 работника (42,1 %). Благодаря системной работе с кадровыми резервами коэффициент обеспеченности управленческим кадровым резервом всех штатных должностей руководителей составил 93,4 %.

В целях сбора информации о потенциальных кандидатах, осуществляется мониторинг рынка труда и формируется внешний кадровый резерв на такие должности: руководителей среднего звена (от уровня начальника отдела), руководителей и главных инженеров ПО, РЭС, оперативных руководителей и др.

По результатам отбора сотрудник Департамента управления персонала и организационного проектирования (ДУП) проводит первичные собеседования (допускается в телефонном режиме) с кандидатами, отобранными руководителем структурного подразделения, в ходе которых оценивает личностные и деловые качества претендентов, выявляет мотивы смены места работы, после чего организует очные собеседования кандидатов с руководителем структурного подразделения. В процессе отбора к кандидатам не применяются дискриминационные критерии. Отсев кандидатов по полу, возрасту, национальности, религии не допускается. В Обществе выделены рабочие места для трудоустройства инвалидов. Информация о таких вакансиях направляется в центры занятости населения. При отборе кандидатов руководитель структурного подразделения проводит собеседование, учитывая исключительно специфику заполняемой вакансии и требований должностной инструкции. Оцениваются следующие аспекты:

• уровень профессиональных знаний, умений и навыков кандидатов;
• наличие необходимых для выполнения работы качеств.

Общество активно привлекает молодых специалистов – более 70 % от общего числа принятых, что увеличивает его человеческий капитал. Большая часть принятых составляет – молодежь до 30 лет. Вторую по объему категорию составляют сотрудники, имеющие опыт работы по специальности в возрасте до 40 лет, что положительно отражается на эффективности персонала.

В связи со спецификой производства в энергетике традиционно основная часть рабочих мест занята мужчинами, их почти в три раза больше, чем женщин. При этом дискриминации по полу при приеме на работу нет. Женщины трудятся как на офисных должностях, так и на производственных, в том числе электромонтерами.

В 2018 году в штат зачислено 41 % специалистов с высшим профессиональным образованием. Среднее профессиональное и начальное профессиональное образование имеет более 30 % новых сотрудников. Кадровая политика, нацеленная на привлечение дипломированных специалистов, позволяет обеспечивать более высокое качество работы и повышает готовность Компании к реализации долгосрочных программ цифровой трансформации.